Autor: MAV!

Fristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in den §§ 187ff geregelt. Insbesondere:

§ 187 BGB (Fristbeginn) und § 188 BGB (Fristende)

Hier sind Fristen zu beachten!

Arbeitsunfähigkeit	§ 5 (1) EntgFG: … verpflichtet, … unverzüglich mitzuteilen.
Beihilfe	§ 54 (1) BBhV: Antragstellung innerhalb eines Jahres nach Rechnungsdatum
Kindergeld	§ 5 (2) BKGG: Das Kindergeld wird rückwirkend nur für die letzten sechs Monate vor Beginn des Monats gezahlt, in dem der Antrag auf Kindergeld eingegangen ist.
Klage	§ 74 (1) VWGO: … innerhalb eines Monats nach Zustellung des Widerspruchsbescheids …
Kündigung	§ 18 DVO.EKD: Grundsatz: Die Kündigung ist nur mit einer Frist von mindestens einem Monat und nur zum Schluss eines Kalendermonats zulässig. In der Probezeit: Ein Monat zum Schluss eines Kalendermonats Danach: -Bei einer Beschäftigungszeit bis zu einem Jahr beträgt die Kündigungsfrist sechs Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres. -Ansonsten beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit bis zu einem Jahr -> ein Monat zum Monatsschluss, von mehr als einem Jahr ->  6 Wochen, von mindestens 5 Jahren -> 3 Monate, von mindestens 8 Jahren -> 4 Monate, von mindestens 10 Jahren -> 5 Monate, von mindestens 12 Jahren -> 6 Monate -außerordentlich/fristlos
Nebentätigkeit	§ 3 (3) TVöD: Nebentätigkeiten gegen Entgelt haben die Beschäftigten ihrem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen. § 9 (1) BNV: Der Beamte/die Beamtin bedarf der vorherigen schriftlichen Genehmigung …
Reisekosten	§ 3 (2) BRKG: Antrag auf Reisekostenvergütung innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Beendigung der Dienstreise schriftlich oder elektronisch
Urlaub	§ 17 DVO.EKD: Urlaub, der nicht innerhalb von neun Monaten nach Ende des Urlaubsjahres genommen worden ist, verfällt. § 7 (2) EUrlV: Urlaub, der nicht innerhalb von zwölf Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres in Anspruch genommen worden ist, verfällt.
Sonderurlaub	§ 23 SUrlV: Der Sonderurlaub ist unverzüglich nach Bekanntwerden des Anlasses bzw. zeitnah zu beantragen.
Widerspruch	§ 70 (1) S. 1 VwGO: innerhalb eines Monats, nachdem der Verwaltungsakt bekanntgegeben worden ist, schriftlich, in elektronischer Form oder zur Niederschrift
Zulagen	§ 37 (1) TVöD: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.

Liebe Kolleginnen und Kollegen,                                                                                                                                          

Ostern kommt mit großen Schritten näher und die erste Hälfte der Osterferien ist schon vorbei. Anders als im vergangenen Jahr sind inzwischen die meisten coronabedingten Einschränkungen aufgehoben worden und somit hat ein wenig Normalität Einzug gehalten. Eigentlich ein Grund sich zu freuen und den Frühling unbeschwert zu genießen …

Doch wir befinden uns in einer noch schwierigeren Zeit als Ostern vergangenen Jahres. Die Omikron-Variante hat die Inzidenzen in die Höhe schießen lassen, sodass wir auch weiterhin vorsichtig bleiben und umsichtig handeln müssen. Und zu unseren Sorgen, die uns die Pandemie und die Klimakrise seit Jahren bereiten, ist eine weitere Sorge hinzu gekommen: der Krieg in der Ukraine. Die dort herrschende Brutalität und das entstandene Leid machen uns fassungslos. Ängste machen sich breit: um Freunde und Verwandte in der Ukraine, um die Sicherheit unseres Landes, um die Energieversorgung in Deutschland und die Lebensmittelversorgung weltweit, wenn der Krieg in dieser „Kornkammer Europas“ anhält…

Ängste können einem sehr zu schaffen machen. Doch sie können auch ungeahnte Kräfte freisetzen und damit unser Überleben sichern. Daher sollten wir uns von ihnen nicht unterkriegen lassen.

Es steht zwar leider nicht in unserer Macht, die Pandemie, die Klimakrise oder den Krieg zu beenden, doch jede/r kann einen persönlichen Beitrag leisten, um etwas Gutes zu tun.

Viele Menschen - auch in unserer Dienstgemeinschaft - machen dieses bereits: So werden z.B. weiterhin freiwillig FFP2-Masken getragen und Antigen-Schnelltests gemacht, die Anzahl der E-Autos und hybriden Fahrzeuge auf unseren Parkflächen nehmen zu und es werden Bio-Produkte gekauft, es wird für Frieden gebetet, es werden Hilfspakete für die Menschen in der Ukraine gepackt, Sachspenden für die Flüchtlinge gesammelt und Geldspenden an die Diakonie-Katastrophenhilfe und andere Organisationen geleistet …    

Für all dieses Engagement im Kleinen und teils im Verborgenen möchten wir Ihnen herzlich „DANKE!“ sagen.

Ostern kommt mit großen Schritten näher. „Wer Ostern kennt, kann nicht verzagen“ – dieser Satz ist von Dietrich Bonhoeffer überliefert. Er hat in jener dunklen NS-Zeit Ostern als Hoffnungsfest bezeichnet.

Wir wünschen Ihnen, dass Sie in der kommenden Osterzeit viel von dieser Hoffnung spüren und die freien Tage im Urlaub und im Kreise Ihrer Lieben genießen können.

Ein gesegnetes Osterfest wünscht Ihnen

Ihre MAV

Seit Jahren kritisieren die Gewerkschaften und Sozialverbände die Sparpolitik im öffentlichen Dienst. Eine im Jahr 2020 veröffentlichte Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), die „BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018“, bei der 17.000 abhängig Beschäftigte in Deutschland befragt wurden, zeigt auf, dass ein Großteil der im öffentlichen Dienst beschäftigten Personen unter den Folgen des aus den Sparmaßnahmen resultierenden Personalmangels, der Arbeitsverdichtung und des Stresses leiden:

• So hatten 19 % der Beschäftigten im öffentlichen Dienst angeben, dass sie ständig an der Grenze ihrer Leistungsfähigkeit arbeiten.
• 75 % der Beschäftigten im öffentlichen Dienst empfanden den starken Termin- und Leistungsdruck als psychische Belastung.
• Zudem berichteten die Beschäftigten im öffentlichen Dienst häufiger als Beschäftigte in anderen Branchen von allgemeiner Müdigkeit, Mattigkeit oder Erschöpfung (52 %), von nächtlichen Schlafstörungen (34 %) oder Kopfschmerzen (39 %).

Schon seit vielen Jahren ist aus den Jahresberichten der Krankenkassen ein kontinuierlicher Anstieg der Fallzahlen der an Burnout und Depressionen Erkrankten zu ersehen. Es ist zu vermuten, dass die Auswirkungen der durch die Corona-Pandemie geänderten Arbeitswelt mit Homeoffice-Pflicht (teilweise bei gleichzeitiger Kinderbetreuung oder Begleitung des Homeschoolings), Zunahme der Taktung von Videokonferenzen und fehlenden sozialen Kontakten diese Entwicklung noch begünstigen werden. Entsprechend titelte die Hannoversche Allgemeine Zeitung im Dezember 2021: „Pandemie erhöht Arbeitsbelastung in Verwaltung“.
Hilfreiche Hinweise zum Umgang mit einer andauernden Arbeitsbelastung geben wir in Teil II des Beitrags, der in Kürze folgen wird.

Vor der Corona Pandemie mit erheblichen Kontaktbeschränkungen hätten sich diese Fragen nicht gestellt. Nun werden die Beschränkungen gelockert und es gibt wieder mehr Möglichkeiten, Kommunikation untereinander einfacher, verständlicher und vor allem unmissverständlicher zu gestalten.

Deshalb hier ein Überblick:

Welches Kommunikationsmittel eignet sich für welchen Zweck?

• Face to Face Interaktion/persönliches Gespräch:

Hat die höchste Informationsdichte. Insbesondere für kritische persönliche Kommunikation geeignet, da über die Gestik und Mimik des Empfängers abgelesen werden kann, wie die Information aufgenommen wurde.

• Videokonferenz/Online-Diskussionsgruppen:

Ähnlich wie das persönliche Gespräch; besonders für Absprachen in (kleinen) Teams gut geeignet.

• Telefongespräch:

Dient einer sehr schnellen Kommunikation; wenig rechtliche Relevanz. Besonders für den Informationsaustausch „zwischen den Zeilen“ und für komplizierte und schnelle Abstimmungen zwischen zwei oder mehreren Personen geeignet.
Mit diesen sogenannten „synchronen“ Kommunikationsmitteln sind Senden und Empfangen von Informationen nicht zeitlich versetzt, sondern überlagern sich oder finden sogar gleichzeitig statt. Davon zu unterscheiden – auch in der Anwendung - sind die „asynchronen“ Kommunikationsmittel (senden und empfangen zeitlich versetzt).

• E-Mail:

Sehr vielseitig einsetzbar; aber (wie alle schriftlichen Kommunikationsmittel) nicht für kritische persönliche Mitteilungen geeignet, bspw. als AllUser-Mail für schnelle, einfache Mitteilungen; jedoch: Reaktionszeit muss eingeplant werden.

• Briefe, Memos:

Besonders geeignet für rechtlich relevante Mitteilungen wie z.B. Rechnungen, Mahnungen, Vertragsunterlagen und Mitteilungen, die nicht zeitkritisch sind, da die „Übertragungsgeschwindigkeit“ gering ist. Persönliche, handschriftliche Mitteilungen können Zeichen hoher Wertschätzung sein.

• Aushang (Formale Berichte, Merkblätter):

Wichtig für Personen, die keinen Zugang zu E-Mail etc. haben. Für Mitteilungen, die nicht zeitkritisch sind. Lange Reaktionszeiten müssen eingeplant werden. Aber für Daueraufgaben gut geeignet (Flucht- und Rettungspläne etc.)
Und dazu kommt: jeder von uns ist ein bestimmter Kommunikations-Typ. Der eine telefoniert, der andere kommuniziert lieber schriftlich. Es ist für eine Zusammenarbeit unterschiedlicher Menschen immer gut zu hinterfragen, welche Auswirkungen mein Kommunikationsstil auf meine/n Gesprächspartner/in hat. Wertvoll wird Kommunikation für beide Seiten, wenn die Kommunikationsstile miteinander abgestimmt sind.

Überlegen Sie mal, woher Sie die interessantesten Neuigkeiten über Ihr Unternehmen oder Ihre Einrichtung bekommen. Flurfunk? Gespräche in der Teeküche oder am Mittagstisch?

So schön es ist, alle relevanten Informationen über Mund-zu-Mund-Kommunikation zu hören, so zweifelhaft ist es am Ende, wieviel Wahrheit in den Informationen noch steckt.

Nun stelle man sich vor, es gibt eine gut funktionierende Abteilung für Kommunikation und Öffentlichkeitsarbeit, die aber angewiesen ist, ihre wertvollen Ressourcen nicht für die interne Kommunikation einsetzen zu dürfen.

Wir verbringen alle viel Lebenszeit im Beruf, daher ist Vertrauen ein hohes Gut in der Beziehung zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in. Man mag sich damit abgefunden zu haben, Informationen nur aus zweiter Hand oder unstrukturiert zu bekommen, aber dies ist sicher kein gutes Anzeichen für gelebte Wertschätzung des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin.

Auch wenn sich der Jahresabschluss, die Auswahl einer neuen Führungskraft oder eine interessante Pressemitteilung nicht unmittelbar und direkt für jeden Beschäftigten auf die Tätigkeit auswirkt, so muss einem auch die damit verbundene Botschaft deutlich werden, wenn interne Kommunikation nicht als „systemrelevant“ eingestuft wird.

In Bewerbungsgesprächen wird oft die Frage gestellt, wo sich die Bewerberin/der Bewerber in 5 Jahren sieht. Aber wie sieht es andersherum aus? Selbst wenn sich die Tätigkeitsfelder des eigenen Unternehmens oder der eigenen Einrichtung meist nicht essenziell ändern, kann doch die Strategie, wie die jeweiligen Ziele erreicht werden sollen, für viele Menschen aufschlussreich sein und die Bindung und Identifikation mit der Arbeitsstelle verbessern.

Als Beschäftigter hat man zwar kein umfassendes Anrecht auf Informationsbeteiligung, aber gerade, wenn vom Arbeitgeber Loyalität eingefordert wird, sollte man seinen Wunsch nach mehr und besserer interner Kommunikation auch zum Ausdruck bringen. Eine Arbeitgeberin bzw. ein Arbeitgeber, der vielleicht sogar Führungsgrundsätze erlassen hat, wird sich dem Wunsch nicht verschließen können.

Zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen, Ihre Einrichtung Ihnen wichtig ist, und bleiben Sie interessiert!

In vielen Unternehmen gibt es große Abteilungen für Öffentlichkeitsarbeit. Dies ist wichtig, um durch eine gesteuerte Außendarstellung den Ruf und den Wert eines Unternehmens verbessern oder in eine Richtung zu lenken, die der Unternehmensphilosophie entsprechen. Dies ist gut und richtig und für viele selbstverständlich.

Aber was ist mit der internen Kommunikation?

Man kann natürlich denken, dass das Definieren von Führungsgrundsätzen und das passive Bereitstellen vermeintlich aller benötigten Informationen die Beschäftigten in die Lage versetzt, sich ein eigenes Bild über den Arbeitgeber zu schaffen. Aber ist das sinnvoll? Warum wird in vielen Unternehmen und Einrichtungen das Potential interner Kommunikation nicht gesehen? Wenn man die Gelegenheit hat, dem Flurfunk zuvorzukommen oder umstrittene Strategieentscheidungen zu erklären, warum sollte man diese Chancen nicht nutzen? Meinungsbildung kann durch eine „echte“ Informationspolitik (transparent, frühzeitig und umfassend) zu einem besseren Betriebsklima führen. Eine gelebte Informationspolitik fördert Teilhabe, Identifikation, das Gefühl der Wertschätzung und nebenbei auch die Motivation.

In den folgenden Wochen möchten wir die Sommerpause für einige kleine Denkanstöße nutzen.

Zum 31.08.2020 wurden seitens der Gewerkschaften die aktuell gültigen Entgelttabellen des TVöD gekündigt. Die Dienstvertragsordnung der EKD orientiert sich in weiten Teilen am TVöD in der Ausprägung für den Bund. In den letzten Jahren wurden mit wenigen Abweichungen die Entgelttabellen 1:1 übernommen. Daher sind auch die sich nun anbahnenden Tarifverhandlungen für viele Beschäftigte der EKD relevant.

Wir hoffen, dass Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände schnell zu einer für beide Seiten guten Lösung kommen, die dann auch für die Dienstvertragsordnung der EKD übernommen werden kann.

Aktuelle Informationen zur Entwicklung im Tarifstreit finden sich...

...auf den Seiten von Ver.di
...auf den Seiten des Bundesinnenministeriums
...und aufgearbeitet auf oeffentlicher-dienst.info

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) hat die Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in die Dienststelle zu fördern. Sie vertritt deren Interessen in der Dienststelle und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Als allgemeine Aufgabe wacht die Schwerbehindertenvertretung insbesondere darüber, dass der Arbeitgeber die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen beachtet, seine Verpflichtungen aus dem SGB IX einhält und   Inklusionsvereinbarungen abschließt.

Weiter kann die SBV Maßnahmen beantragen, die dazu dienen, die Gesundheit schwerbehinderter Menschen im Beruf zu schützen und ihnen den Arbeitsplatz zu erhalten. Außerdem nimmt die Schwerbehindertenvertretung Anregungen und Beschwerden von schwerbehinderten Menschen entgegen.

Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Das gilt etwa bei Stellenausschreibungen, Einstellungen, Umsetzungen, Versetzungen, Abordnungen und Kündigungen. Auch im Bewerbungsverfahren ist die Schwerbehindertenvertretung bereits zu beteiligen.

Zweck des Urlaubs ist die Erholung von der Arbeitsleistung und der Erhalt der Gesundheit.

Der Erholungsurlaub beträgt (bei einer 5-Tage-Woche) im Bereich des Kirchenamts der EKD 30 Tage im Jahr.

Der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt 20 Tage im Jahr. Ein voller Urlaubsanspruch entsteht in der Regel nach einer Wartezeit von sechs Monaten.
Daneben besteht ggf. Anspruch auf Zusatzurlaub (5 Tage) wegen Schwerbehinderung gemäß § 208 SGB IX.

Grundsätzlich ist das Kalenderjahr das Urlaubsjahr. Es gibt aber Regelungen zur Übertragung (Mitnahme) von Urlaub in das Folgejahr.

Für Tarifbeschäftigte gilt gemäß §17 Satz 1 der DVO.EKD (anstelle von § 26 Abs. 2 Buchstabe a) TVöD): „Urlaub, der nicht innerhalb von neun Monaten nach Ende des Urlaubsjahres genommen worden ist, verfällt.“

Für Kirchenbeamte/innen verfällt aufgrund § 7 Absatz 2 der Erholungsurlaubsverordnung des Bundes: „… Urlaub, der nicht innerhalb von zwölf Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres in Anspruch genommen worden ist.“

Befindet sich ein/e Mitarbeiter/in nicht während des ganzen Jahres im Beschäftigungsverhältnis, wird der Erholungsurlaub anteilig berechnet (Teilurlaub). Ebenso wird der Erholungsurlaub um Teile (1/12 des Anspruchs pro Kalendermonat) gekürzt, wenn Elternzeit oder Sonderurlaub (z.B. als Sabbatical) in Anspruch genommen werden. Bei einem Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres gibt es Sonderregelungen (hier ist ggf. der gesetzliche Mindesturlaub in Höhe von 20 Tagen zu gewähren).

Bei Wechsel der Anzahl der Wochenarbeitstage ist der Urlaub entsprechend neu festzusetzen (bei einer 4-Tage-Woche besteht bspw. ein Anspruch auf 24 Tage Erholungsurlaub im Jahr).

Ein Urlaubsantrag kann nicht ohne weiteres vom Arbeitgeber abgelehnt werden. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Beschäftigten berücksichtigen. Er muss also einem Urlaubsantrag auch hinsichtlich der gewünschten Zeit stattgeben. Etwas anderes gilt aber dann, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter Vorrang haben. Dann darf im Einzelfall ein Urlaubsantrag auch einmal abgelehnt werden.

Soll ein bereits genehmigter Urlaub nachträglich – auf Wunsch der/s Beschäftigten oder auf Veranlassung des Arbeitgebers – geändert werden, bedarf es einer entsprechenden Vereinbarung zwischen beiden. Ein Rechtsanspruch seitens der/s Beschäftigten, einen genehmigten Urlaub zeitlich zu verschieben oder zu streichen, besteht nicht. Der Arbeitergeber kann einen genehmigten Urlaub nur dann einseitig streichen, wenn ein besonderer Ausnahmefall (Katastrophe) eintritt. Den hierdurch entstandenen finanziellen Schaden (z.B. Stornogebühren) muss er der/m Beschäftigten erstatten.

Aufgrund der Komplexität der Regelungen empfehlen wir in strittigen Fällen eine Beratung durch Ihre Mitarbeitervertretung.

In ihrer jährlichen zweitägigen Klausurtagung in Springe hat sich die Mitarbeitervertretung unter anderem mit den steigenden Anforderungen an eine funktionierende Personalverwaltung befasst. Durch die Änderungen des Arbeitsmarkts sind auch für die MAV immer mehr und komplexere Beschlussvorlagen zu prüfen. Um dies sicher gewährleisten zu können ist es unabdingbar, auf standardisierte Prozesse zu setzen. Im Nebeneffekt erhoffen wir uns, dem Personalreferat und - noch viel wichtiger - den Beschäftigten Verfahrenssicherheit und eine rechtzeitige Bearbeitung von Anfragen zu ermöglichen.