Monat: August 2020

Zum 31.08.2020 wurden seitens der Gewerkschaften die aktuell gültigen Entgelttabellen des TVöD gekündigt. Die Dienstvertragsordnung der EKD orientiert sich in weiten Teilen am TVöD in der Ausprägung für den Bund. In den letzten Jahren wurden mit wenigen Abweichungen die Entgelttabellen 1:1 übernommen. Daher sind auch die sich nun anbahnenden Tarifverhandlungen für viele Beschäftigte der EKD relevant.

Wir hoffen, dass Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände schnell zu einer für beide Seiten guten Lösung kommen, die dann auch für die Dienstvertragsordnung der EKD übernommen werden kann.

Aktuelle Informationen zur Entwicklung im Tarifstreit finden sich...

...auf den Seiten von Ver.di
...auf den Seiten des Bundesinnenministeriums
...und aufgearbeitet auf oeffentlicher-dienst.info

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) hat die Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in die Dienststelle zu fördern. Sie vertritt deren Interessen in der Dienststelle und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Als allgemeine Aufgabe wacht die Schwerbehindertenvertretung insbesondere darüber, dass der Arbeitgeber die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen beachtet, seine Verpflichtungen aus dem SGB IX einhält und   Inklusionsvereinbarungen abschließt.

Weiter kann die SBV Maßnahmen beantragen, die dazu dienen, die Gesundheit schwerbehinderter Menschen im Beruf zu schützen und ihnen den Arbeitsplatz zu erhalten. Außerdem nimmt die Schwerbehindertenvertretung Anregungen und Beschwerden von schwerbehinderten Menschen entgegen.

Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Das gilt etwa bei Stellenausschreibungen, Einstellungen, Umsetzungen, Versetzungen, Abordnungen und Kündigungen. Auch im Bewerbungsverfahren ist die Schwerbehindertenvertretung bereits zu beteiligen.

Zweck des Urlaubs ist die Erholung von der Arbeitsleistung und der Erhalt der Gesundheit.

Der Erholungsurlaub beträgt (bei einer 5-Tage-Woche) im Bereich des Kirchenamts der EKD 30 Tage im Jahr.

Der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt 20 Tage im Jahr. Ein voller Urlaubsanspruch entsteht in der Regel nach einer Wartezeit von sechs Monaten.
Daneben besteht ggf. Anspruch auf Zusatzurlaub (5 Tage) wegen Schwerbehinderung gemäß § 208 SGB IX.

Grundsätzlich ist das Kalenderjahr das Urlaubsjahr. Es gibt aber Regelungen zur Übertragung (Mitnahme) von Urlaub in das Folgejahr.

Für Tarifbeschäftigte gilt gemäß §17 Satz 1 der DVO.EKD (anstelle von § 26 Abs. 2 Buchstabe a) TVöD): „Urlaub, der nicht innerhalb von neun Monaten nach Ende des Urlaubsjahres genommen worden ist, verfällt.“

Für Kirchenbeamte/innen verfällt aufgrund § 7 Absatz 2 der Erholungsurlaubsverordnung des Bundes: „… Urlaub, der nicht innerhalb von zwölf Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres in Anspruch genommen worden ist.“

Befindet sich ein/e Mitarbeiter/in nicht während des ganzen Jahres im Beschäftigungsverhältnis, wird der Erholungsurlaub anteilig berechnet (Teilurlaub). Ebenso wird der Erholungsurlaub um Teile (1/12 des Anspruchs pro Kalendermonat) gekürzt, wenn Elternzeit oder Sonderurlaub (z.B. als Sabbatical) in Anspruch genommen werden. Bei einem Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres gibt es Sonderregelungen (hier ist ggf. der gesetzliche Mindesturlaub in Höhe von 20 Tagen zu gewähren).

Bei Wechsel der Anzahl der Wochenarbeitstage ist der Urlaub entsprechend neu festzusetzen (bei einer 4-Tage-Woche besteht bspw. ein Anspruch auf 24 Tage Erholungsurlaub im Jahr).

Ein Urlaubsantrag kann nicht ohne weiteres vom Arbeitgeber abgelehnt werden. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Beschäftigten berücksichtigen. Er muss also einem Urlaubsantrag auch hinsichtlich der gewünschten Zeit stattgeben. Etwas anderes gilt aber dann, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter Vorrang haben. Dann darf im Einzelfall ein Urlaubsantrag auch einmal abgelehnt werden.

Soll ein bereits genehmigter Urlaub nachträglich – auf Wunsch der/s Beschäftigten oder auf Veranlassung des Arbeitgebers – geändert werden, bedarf es einer entsprechenden Vereinbarung zwischen beiden. Ein Rechtsanspruch seitens der/s Beschäftigten, einen genehmigten Urlaub zeitlich zu verschieben oder zu streichen, besteht nicht. Der Arbeitergeber kann einen genehmigten Urlaub nur dann einseitig streichen, wenn ein besonderer Ausnahmefall (Katastrophe) eintritt. Den hierdurch entstandenen finanziellen Schaden (z.B. Stornogebühren) muss er der/m Beschäftigten erstatten.

Aufgrund der Komplexität der Regelungen empfehlen wir in strittigen Fällen eine Beratung durch Ihre Mitarbeitervertretung.